孕妇被辞退的合法情形_孕期哪些情况可以开除

“怀孕了就不能被辞退？”——这是不少职场准妈妈与HR共同的疑问。法律确实对孕期女职工给予特殊保护，但保护并非绝对。当孕妇出现严重违纪、重大失职或刑事责任等法定情形时，用人单位仍可依法解除劳动合同。以下用问答+场景还原的方式，逐条拆解可辞退孕妇的合法边界。

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一、严重违反规章制度：红线不能踩

Q：孕妇迟到早退、旷工，公司能直接开除吗？

A：若规章制度经民主程序制定并已公示，且对“严重”有量化标准，则可以。

• 示例场景：公司《员工手册》写明“连续旷工3天或月累计旷工5天视为严重违纪”。孕妇小王连续一周未请假缺勤，公司履行工会告知程序后，发出解除通知，仲裁委予以支持。
• 操作要点：
  1. 制度条款必须具体、可量化，避免“情节严重”等模糊表述。
  2. 制度需经职工讨论、公示、签收，留存培训签到表。
  3. 解除前发书面催告，给予申辩机会，全程留痕。

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二、试用期不符合录用条件：能力不过关照样可辞

Q：刚怀孕还在试用期，公司以“考核不合格”为由辞退，合法吗？

A：若录用条件事先书面告知且考核标准客观，则可以。

• 核心证据链：
  1. 入职时签署的《录用条件确认书》明确列出岗位技能、业绩指标。
  2. 试用期内的周报、客户投诉记录、技能测试结果均显示未达标。
  3. 解除通知在试用期满前发出，并说明具体不符点。
• 避坑提示：考核标准须与岗位强相关，不能临时追加“怀孕影响工作”等歧视性条款。

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三、严重失职造成重大损害：经济损失是硬指标

Q：孕妇会计因疏忽导致公司被税务罚款50万，能否辞退？

A：若失职行为与损失之间存在直接因果关系，且金额达到“重大”程度，则可以。

1. 认定流程：
   • 固定证据：税务处罚决定书、内部审计报告、当事人书面情况说明。
   • 评估损失：参考公司年利润比例，50万占年利润8%，可认定为重大。
   • 听取申辩：召开职工代表会议，允许孕妇本人及工会发言。
2. 文书模板：解除通知中需引用《劳动合同法》第三十九条第三项，并附损失计算表。

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四、兼职对完成本单位任务造成严重影响：脚踏两条船的后果

Q：孕妇下班后在外开网店，白天精神不济，公司能管吗？

A：若兼职行为经书面提出拒不改正，且确实影响本职工作，则可以。

• 取证技巧：
• 调取考勤系统显示白天频繁打瞌睡的视频。
• 客户邮件投诉回复延迟，时间戳与网店发货记录重叠。
• 书面警告两次，留存快递签收单。

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五、欺诈入职或刑事责任：诚信与守法底线

Q：入职时隐瞒已孕事实，公司发现后能解雇吗？

A：若岗位属于“孕期禁忌作业”且招聘时明确告知禁忌要求，则可以欺诈为由解除。

1. 欺诈认定三要素：
   • 虚假材料：如体检报告隐瞒怀孕。
   • 主观故意：聊天记录显示其明知岗位需接触辐射。
   • 因果关系：公司若早知实情不会录用。
2. 刑事责任情形：孕妇因职务侵占被判缓刑，公司可立即解除，无需等待缓刑期满。

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六、协商一致解除：补偿到位也能“好聚好散”

Q：孕妇主动提出“给N+1就走”，公司可以答应吗？

A：法律允许协商解除，但必须书面明确“自愿”且补偿不低于法定标准。

• 协议必备条款：
• 列明解除事由为“双方协商”，避免写成“因孕期”导致歧义。
• 补偿金额写明包含所有未结费用，并标注“再无争议”。
• 孕妇本人、工会代表、公司法人三方签字盖章。

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七、企业最易踩的雷区：违法解除的代价

即使存在上述情形，若程序瑕疵仍会被判违法。常见败诉点：

1. 未通知工会：单方解除前需将理由书面告知工会，研究答复期为5个工作日。
2. 证据链断裂：仅有主管口头批评，无书面记录。
3. 歧视性理由：解除通知中出现“怀孕不适合出差”等表述，直接触发赔偿。

违法解除后果：恢复劳动关系或支付2N赔偿金，外加三期（孕期、产期、哺乳期）工资损失。

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八、给HR与孕妇的双向建议

• HR操作清单：
• 每月核查考勤、业绩、合规培训签到表。
• 对孕妇违纪行为发书面警告，避免口头沟通。
• 解除前咨询劳动法律师，做全流程合规审查。

孕妇自保策略：

入职即留存规章制度签收页。

产检保留医院预约单、诊断证明，及时提交请假流程。

遭遇不合理调岗或解除，立即向劳动监察大队投诉或申请仲裁。

法律的天平既要保护胎儿，也要维护企业正当管理权。厘清边界、程序正义，才是避免纠纷的终极答案。